O Escritório Rigoni e Advogados Associados, já estabelecido e com atendimento em todo o território Nacional, obteve êxito em Majoração de Condenação Bancária, através de acordo entre o Banco e a ex-funcionária.

Em ação trabalhista de ex-funcionária bancária, da 23ª Região do Tribunal Regional do Trabalho, a Magistrada reconheceu e condenou o banco ao pagamento de FGTS e multa de 40% sobre o valor, diferenças salariais e reflexos decorrentes de equiparação salarial, juros de mora, o imposto de renda na forma da lei e a concessão das demais verbas trabalhistas da autora. O que, em sentença, restou o valor total, sem atualização de R$ 320.000,000.

Sendo o que exposto, o Escritório insatisfeito com o valor da condenação, e através de composição amigável, mediante transação livre e espontânea entre os advogados da Reclamante e da Reclamada, acordou em extinguir-se o contrato de trabalho e majorar o valor bruto devido à reclamante para 879.373,55.

Em que pese a grande valoração do valor devido e dos benefícios alcançados com a Cliente, para o Escritório Rigoni e Advogados Associados, o mais importante desta Ação foi garantir a reclamante a complexa e desejada compensação financeira pela dificuldade e faltas de direitos em seus anos laborais dentro da Instituição Financeira.

O Escritório Rigoni e Advogados Associados mais uma vez obtém condenação Bancária e majoração da Condenação na segunda instância, na Região do extremo Sul do Brasil.

Em ação trabalhista bancária, da 12ª Região do Tribunal Regional do Trabalho, o ex-funcionário desenvolveu inúmeras complicações emocionais e físicas, devido as atividades que exercia e o ambiente em que estava empregado, como a Síndrome do Esgotamento Profissional (também conhecida como Síndrome de Burnout), Agorafobia, Transtorno de Pânico, Transtorno de Estresse pós-traumático, episódios depressivos, assim também problemas psicossomáticos, tal como a fadiga, o sono não reparador, a dor corporal difusa, etc. Tudo causado pela má gestão da unidade, a extrema pressão e assédios morais pelos quais o funcionário era exposto diariamente durante todos os anos que foi alocado na Instituição.

O Magistrado achou por bem e justo, portanto, reconhecer o nexo causal entre as doenças e os problemas psicossomáticos do autor e a atividade laboral exercida pelo mesmo, ensejando a condenação da Instituição Financeira ao pagamento de danos materiais, levando em consideração os gastos medicamentosos, clínicos e de locomoção do autor, e danos morais, devido ao já exposto.

Em segunda instância, os r. Desembargadores acharam por bem MAJORAR os valores devidos em danos morais e materiais, condenando também, a Instituição ao pagamento de pensionamento, no período do afastamento

previdenciário, equivalente a 50% do salário-base auferido pelo obreiro à época, devidamente atualizado nos termos da legislação de regência, também concedeu ao autor os benefícios da justiça gratuita, condenando o réu pelas custas.

Para que se possa discutir acerca de condenação ou não de horas extras ao bancário, é preciso, primeiramente, discutir a respeito do cargo em que é enquadrado.

O bancário comum é enquadrado no art. 224, caput, da CLT, isto é, realiza jornada de 6 horas diárias.

Já o bancário enquadrado em cargo de confiança, ou seja, aquele que exerce funções de chefia, possui acessos diferenciados, subordinados, maior autonomia e poderes para atuar e recebe gratificação de função de, pelo menos, 40% do salário base. Aplica-se o §2º do mesmo artigo, com jornada de 8 horas diárias.

Ainda, há o bancário inserido no art. 62, II, da CLT, que possui cargo de confiança e não registra ponto.

Ainda, discute-se a respeito dos registros de ponto, comprovando-se em audiência a (in)validade dos cartões de ponto, para que assim, seja possível avaliar a real jornada praticada pelo trabalhador, que muitas vezes não condiz com a registrada. Assim, é possível calcular a quantidade de horas extraordinárias que é feita na prática pelo empregado.

Embora o bancário que é reconhecido em cargo de confiança (224, §2º, CLT) não registre ponto, na maioria dos casos é possível descaracteriza-lo desta função, isso porque, na prática, o empregado não possui a autonomia e poderes característicos deste cargo. Da mesma forma, poderá também ser discutida a descaracterização do empregado inserido no art. 62, II, CLT.

Neste sentido, no direito do trabalho aplica-se um princípio chamado “Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma”, isto é, o que importa é o que é feito na prática, o que não necessariamente condiz com o pactuado contratualmente.

Assim, descaracterizado o suposto cargo de confiança, passa a ser enquadrado em cargo de um bancário comum (6h diárias), faz jus, portanto, do que chamamos de 7ª e 8ª hora, ou seja, as 2 horas complementares do hipotético cargo de confiança.

Considerado um dos temas que mais gera controvérsias no Direito do Trabalho, o pedido de acúmulo e desvio de função são direitos do trabalhador e possuem requisitos específicos, para isso, vamos esmiuçar esses direitos e entender as principais diferenças.

No que tange o tópico de acúmulo de função, esse ocorre quando o trabalhador, além de exercer as atividades ordinárias para que fora contratado, passa a realizar – de forma simultânea e não esporádica – atividades comuns a cargo diverso.

Dessa feita, o trabalhador acumulará as demandas cuja execução foi contratado juntamente com a funções de outra natureza.

Sendo assim, o trabalhador que sofre com a sobrecarga de trabalho, tem desempenho de atribuição que não seja precípua à função para a qual o funcionário fora contratado, tem o direito de receber a diferença proporcional em sua remuneração.

Apesar da reforma da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no ano de 2017, essa por sua vez, continua omissa no que se refere ao acúmulo de função, contudo, por meio da jurisprudência é possível observar comportamentos, atitudes e rotinas que ajudam a configurar elementos em comum e capazes de atestar acúmulo de função sofrido pelo trabalhador.

Vale relembrar que para a caracterização de acúmulo de função é necessário a comprovação que atividades complementares são distintas daquelas estabelecidas durante a assinatura do contrato de trabalho, bem como, ocorre de maneira habitual e não esporádica e tampouco eventual.

Já o desvio de função se caracteriza quando o empregado passar a exercer, exclusivamente, função diferente daquele para a qual foi contratado.

Contrariamente ao acúmulo, em que funcionário exerce simultaneamente duas funções diferentes, no desvio de função, não se exerce mais a atividade originaria e se passa a exercer nova função, para a qual não foi contratado. 

São exemplos de desvio de função: (i) assumir cargo de maior responsabilidade; (ii) exercer atividade de maior esforço; (iii) realizar atividades que exigem maior qualificação e (iv) atuar em uma atividade de qualificação.

Nos casos em que o trabalhador tem que exercer um cargo com mais conhecimento técnico, habilidades específicas ou de grau superior sem aumento de remuneração, ele tem direito de receber essas diferenças salariais.

Outrossim, conforme disposto no artigo 468 da CLT, é vedado qualquer alteração unilateral no contrato de trabalho, ou seja, o empregador não pode, unilateralmente, efetuar qualquer modificação prejudicial ao trabalhador.

Na legislação brasileira, a equiparação salarial tem como fundamento o princípio da Igualdade, ou seja, todos são iguais perante a lei.

Ainda, o princípio da Igualdade está previsto, expressamente, na Constituição Federal, nos artigos 5º, caput e inciso I e 7º, incisos XXX, XXXI e XXXII. Estes dispositivos da lei possuem as seguintes redações:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

Sendo assim, é garantia constitucional que os trabalhadores que exerçam a mesma função dentro de uma empresa recebam o mesmo salário.

Além da previsão constitucional, o direito a equiparação salarial também pode ser encontrado na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 461. Veja-se:

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Vale ressaltar que o artigo fala em mesma função, e não mesmo cargo. Isto porque, diz respeito às atividades efetivamente desempenhadas pelos empregados, de forma que mesmo havendo nomenclatura diferente para os cargos, se as funções forem idênticas, é possível o reconhecimento da equiparação salarial.

Mas antes, é necessário entender quais são os requisitos legais para que se possa ter direito ao recebimento dessa diferença salarial.

Requisitos Legais

Como dito acima, o artigo 461, da CLT possui algumas especificidades para que seja reconhecida a equiparação salarial entre dois empregados, sendo eles os seguintes:

1. Identidade de função:

            Significa que as atividades realizadas pelos empregados devem ser as mesmas, desempenhando tarefas de complexidade e responsabilidade iguais, não havendo distinção na execução, ainda que os cargos não tenham a mesma denominação.

2. Serviço de igual valor:

Significa que não há diferença na produtividade e perfeição técnica entre os funcionários, ou seja, geram o mesmo valor para a empresa.

3. Serviço prestado ao mesmo empregador:

Significa que o empregador precisa ser o mesmo para os funcionários. Em casos em que um dos funcionários seja terceirizado e possua um empregador diferente, não se pode exigir a equiparação salarial.

4. Serviço prestado na mesma localidade:

Significa que os empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento, não bastando ser na mesma região.

5. Diferença de tempo de serviço:

Significa que aquele que pede a equiparação não pode ter uma diferença maior do que 2 anos de função em relação ao funcionário que possui o maior salário, bem como a diferença de tempo de serviço prestado ao mesmo empregador não pode ser superior a 4 anos.

Vale ressaltar que, para que o empregado tenha direito à equiparação salarial, é preciso cumprir com todos os requisitos simultaneamente, não bastando o mero preenchimento de alguns deles.

A comissão é uma recompensa oferecida ao empregado de uma empresa, quando este cumpre metas ou objetivos definidos previamente, visando normalmente incentivar os resultados da empresa.

O instituto das comissões está previsto na CLT no artigo 457, §1º onde dispõe que apesar destas não fazerem parte do salário fixo mensal, é incluída na folha de pagamento com a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, assim devem incidir nas demais verbas trabalhistas, como FGTS, férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, horas extras.

Vejamos:

Art. 457 (…)

1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Ainda, existe uma diferença entre os empregados que aufere comissões, podendo ser comissionista puro ou misto. Entende-se por comissionista puro aquele empregado que recebe sua remuneração de forma variável, ou seja, seu salário irá depender do seu rendimento. Já o comissionista misto é aquele que além da comissão também recebe um valor fixo, sendo assim, beneficiado com pelo menos um salário mínimo em sua remuneração.

Sobre o assunto o Tribunal Superior do Trabalho na Súmula 340 dispõe que o empregado comissionista ao exceder sua jornada legal de trabalho, tem direito a percepção de apenas o adicional de 50% quanto as horas extras, tendo em vista que o período trabalhado em acréscimo já se encontra remunerado pelas comissões pagas.  

A OJ 397 do TST ainda dispõe que o empregado comissionista misto em relação as horas extras, sobre a parte fixa de sua remuneração, são devidas horas simples acrescidas ao adicional de horas extras, em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese disposto na Súmula n.º 340 do TST mencionada anteriormente.

Ainda é comum vermos a prática de muitas empresas realizando o pagamento das comissões “por fora”, o chamado extra folha, a fim de não incidir sobre essa verba os encargos trabalhistas, contudo tal prática é ilegal e o empregado ao perceber que em sua folha de pagamento não está descrito a rubrica referente as comissões com os valores recebidos deve procurar seus direitos, pois existem diferenças salariais a serem quitadas.

Se você é bancário, muito provavelmente já ouviu falar no termo designado como ‘PPR’, correto?

Caso não, o termo ‘PPR’ nada mais quer significar que, um Programa de Participação de Resultados, onde o empregado bancário recebe uma remuneração variável e semestral, de acordo com os lucros e resultados da empresa, porém, atrelando-a produtividade do trabalhador, bem assim da própria unidade em que trabalha.

Simplificando, o ‘PPR’ é pago a todo empregado bancário, em conformidade com os lucros e resultados positivos do banco empregador, porém, atrelando o seu recebimento à produtividade do empregado ou dos empregados (metas individuais ou de equipe), inclusive da própria agência como se fosse um incentivo.

O PPR, é arregimentado pela Lei 10.101/2000 e, nos casos dos bancários, vem a ser estabelecido também, nos Acordos Coletivos da Categoria, sendo comumente interpretado como um instrumento útil à remuneração dos profissionais bancários, de acordo com o seu desempenho.

Pois bem, nas Normativas Coletivas de Trabalho, estabeleceu-se que a parcela do PPR será adimplida semestralmente ao empregado, toda vez que este apurar cumpridas duas condicionantes, à saber: 1) balanço patrimonial positivo por parte do banco, com apresentação de lucro líquido; 2) cumprimento pelo empregado e pela unidade(agência) em que trabalha, da grande maioria das metas e atividades que lhe são repassadas.

Se o banco patronal obteve balanço patrimonial positivo e, tanto vocês bancários, quanto a unidade(agência) onde trabalham, conseguiram atingir e cumprir com grande parte das metas e atividades que lhes foram previamente estipuladas, muito provavelmente estarão eleitos a percepção da parcela ‘PPR’, nos termos e valores proporcionais ao grau de suas contribuições, conforme previsões nos regulamentos anexos ao Acordo Coletivo da Categoria.

Caso tenham vislumbrado cumpridas as condicionantes acima, porém, não o pagamento da parcela PPR, é incontestável afirmar que vocês, poderão estar diante de um direito trabalhista que lhes foi inadimplido pelo banco empregador, o qual pode ser objeto de discussão na Justiça do Trabalho.

Nestes sentido, fiquem atentos a estes detalhes e direito, estando nossa equipe do Escritório Rigoni e Advogados, de prontidão para a prestação de quaisquer tipos de esclarecimentos.

O trabalho em home office ou teletrabalho, é regulamentado pela Lei nº 13.467/2017.

De acordo com as novas regras, é possível a contratação no regime de teletrabalho por jornada, que se dá com controle de ponto e o de produção ou tarefa, em que fica dispensado o controle de jornada.

            A jornada de trabalho em home office, segue os mesmos limites estabelecidos pela CLT, que é de no máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo possível realizar 2 horas extras por dia e respeitando os intervalos para descanso e alimentação.

Para efetuar o controle de jornada, o empregador deve adotar mecanismos, como por exemplo, controle de acesso a sistemas, envio de e-mails, registro de ponto eletrônico, entre outros.

Vale ressaltar, que a alteração entre o regime presencial para o de teletrabalho deve acontecer em comum acordo entre as partes. Já a alteração de teletrabalho para o presencial ocorre por determinação do empregador, garantido o prazo de 15 dias para a transição.

Estabelecido o regime de trabalho em home office, fica a cargo do empregador em fornecer os equipamentos necessários para o trabalho, como computador, telefone, impressora, entre outros.  Referente as despesas de energia elétrica e internet, não existe uma regra específica, o empregador deverá estabelecer um acordo para o reembolso desses valores.

É muito importante que todas essas informações estejam descritas no contrato de trabalho e devidamente assinadas, para que se possa evitar problemas futuros